Hittills vet alla Xiaomi-fans vem Lei Jun är, men hur många vet vad Xiaomi är? Här presenterar vi en intervju med magnaten på 13 i september och publiceras på Tencent Tech, där han kommer att förklara vad han har för Xiaomi och för all personal. Du förstår bara i slutet vad det hänvisar till när det står "fråga om liv eller död".
Det avgörande är just framtiden: det har presenterat en kolossal plan för långsiktig omarbetande som gör det möjligt för unga talanger att komma in i företagets arbetskraft.
Intervju
Denna artikel är en anpassad översättning av denna intervju till Lei Jun publicerad på Tencent Tech.
intervjuare: När började du tänka på denna omstruktureringsplan? Var det före IPO?
Lei Jun: Det var faktiskt mycket tidigare. När jag personligen övervakade smartphone-verksamheten i 2016, gjorde jag några tester med främjandet av yngre anställda i ledningen, och som ett resultat av detta hade våra försäljnings- och serviceavdelningar mycket positiva resultat. Det kan sägas att dessa förändringar var en nyckelfaktor i vår positiva vändning i 2017. Under denna process tog tanken på en större omstrukturering gradvis form. I slutet av förra året började jag prata med Liu De (grundare och vice president) och Wang Chuan (medgrundare) och efter IPO hade vi mer allvarliga diskussioner och vi skisserade denna systematiska anpassningsplan.
Strukturen ser väldigt tydlig ut nu och du kommer att få fler unga som rapporterar direkt till dig. ökar detta dina arbetsuppgifter och ökar trycket på dig?
I verkligheten, bara motsatsen. Tanken bakom denna omstrukturering är att stärka huvudkontorets funktioner och att skicka partners till strategiska grupper där de kommer att träffa yngre människor. Personalavdelningen som Liu De och Wang Chuan kommer att leda kommer att hjälpa mig att organisera arbetet och formulera utvecklingsstrategier, att styra alla serviceavdelningar och strategiska implementeringar samt följa utbildningen och hanteringen av de grundläggande talangerna. Min tanke är att om Xiaomi vill bli ett företag med intäkter på en miljon RMB (den kinesiska valutan som vi känner som yuan), måste vi stärka vår "hjärna" och samla experter i huvudkontoret så att "hjärnan" inte det är bara jag. När hjärnan är stark måste du också hålla musklerna starka. Så vi måste donera våra grundläggande tjänster till unga och låta dem nå sina mål på sätt som en ung start som lockar unga och entusiastiska talanger. Vi behöver konstant friskt blod för att hålla ett begåvat och effektivt team som varar.
Jag har läst beskrivningen av ditt omstruktureringsmeddelande. Om du säger så betyder det att organisationsavdelningen och personalavdelningen kommer att vara starka avdelningar?
Självklart, mycket starka avdelningar. Om de inte är starka, kommer de inte kunna hjälpa mig! Tidigare var jag som en ensam befälhavare vid huvudkontoret, men nu vill jag ha fler avdelningar att komma in för att hjälpa mig att dela bördan. Jag är säker på att du vet att jag tidigare kände mig utmattad (förmodligen hänvisar till när han i 2007 avgick som VD för Kingsoft av hälsoskäl) men ändå villig att anta mitt ansvar. Men nu är situationen att även om jag var tvungen att arbeta outtröttligt är det inte tillräckligt. Jag behöver personer och grupper som är tillräckligt starka för att hjälpa mig.
Så blir du lite mer avslappnad i framtiden?
Jag borde vara ja. På så sätt får jag mer tid att överväga den strategiska inriktningen för vissa nyckelgrupper. Om du inte är lite mer avslappnad efter detta kommer det att vara ett tecken på att personalavdelningen och organisationsavdelningen inte gör sitt jobb tillräckligt bra.
Kommer omorganisationen av organisationsstrukturen att fortsätta senare?
Ja, det här är en viktig start, men det är bara början. Företaget har 20.000 4.700 aktiva personer och denna justering kommer i princip att påverka XNUMX personer från de fyra ursprungliga avdelningarna (MIUI, underhållning, ekosystem och TV). Smartphone, försäljnings- och serviceavdelningar kommer bara att se några små förändringar men passar inte in i den globala planen.
Så detta är en långsiktig process?
Ja. Under de närmaste två åren kommer Xiaomi säkert att fortsätta att omstrukturera och optimera. Jag menar när är det att du kan få något perfekt första gången och du behöver inte justeringar längre? Detta är en gradvis process och måste tillämpas på alla nivåer i organisationen. Förra året flyttade vår president Lin Bin Xiaomi Web till vår mobilavdelning och optimerar fortfarande den interna strukturen för denna avdelning.
Du började med 2.000-personer och nu har du 20.000. Det är en stor skillnad! Kan du sammanfatta de ändringar som gjorts?
I de tidiga dagarna liknade vår strategi mot guerrillas, eller kanske en speciell operativ enhet. Vi har gjort vissa mirakel och stärkt några otroliga ledare som vi hade och det har blivit det verkliga värdet av detta företag. Men idag med intäkter i hundratals miljoner RMB och nästan 20.000 anställda, kommer dessa gerillataktik helt enkelt inte att fungera. Du måste kunna klara ett mobilt krig, du måste kunna vinna långvarig kamp, och framför allt måste du kunna utföra ett storskaligt krig. Vi gick från ett gäng av gerillor till en stor permanent armé. Så vad är nästa (steg)? Vi måste fortsätta slåss, så vi studerar krigsstrategierna som har funnits under årtusenden och vi behöver ett system där guerrillaerna kan skapa skapande strategier och ha starka försvar. Så vi vill stärka "hjärnan" och platsen för webbplatsen. Vi vill ha en ung och kraftfull kärna i huvudkontoret och de personal- och organisationsavdelningar som går med med grundarna och ansvarar för grundtjänsterna och på framsidan av talangerna. För det första måste Xiaomi behålla sin entusiasm, entusiasm och kapacitet för innovation, vi måste börja odla och främja ett stort antal unga regissörer och skapa mer dynamiska och mer initiativrika frontlinjekommandotag.
Mer än 10-företagsledare har blivit marknadsförda till generaldirektörens nivå: det finns verkligen ingen risk?
Jag säger att jag är mycket säker på dessa unga killar. Denna grupp ungdomar är mycket bra och de flesta är från 80-åren. Laget ledt av Xiaomi har uppnått bra resultat och har en sällsynt lojalitet mot Xiaomi. Talanger är verkligen uppskattade; du tror inte på det, om du inte tillåter det att försöka kommer du aldrig veta om du inte kan göra det, du kan inte vara en riktig talang om du inte försöker.
Du tänkte mycket på det här. Innan jag fick intrycket att du alltid tänkt på produkten och strategin, men det verkar som att på olika utvecklingsstadier är det alltid viktigt att tänka på vad du behöver tänka på.
Vi måste på allvar utvärdera organisationsfrågan. Under de senaste åtta åren har vi haft otrolig framgång, men att fortsätta framåt som gerillorna kommer att orsaka stora problem. Vi har 20.000-personer och lagen fortsätter att expandera, så att bygga ett dåligt organisationssystem är en risk; om det framtida laget fortsätter att expandera och bygga ett dåligt organisationssystem innebär risken att förlora kriget mycket högt: det handlar om liv eller död.
Personligen läste och översatte denna intervju jag förstod en sak: det är verkligen en skillnad mellan en "chef" och en "ledare". Vad tycker du? Vad betyder denna "föryngring" av arbetskraften för dig?
